| KRİZDE İNSAN KAYNAKLARI NE YAPMALI? * Doç. Dr. Harun Demirkaya Kocaeli Üniversitesi Öğ. Üyesiharundemirkaya@hotmail.com Genel anlamda kriz, düzgün olmayan, reform gerektiren istikrarsız bir durumdur. İçinden çıkılması zor bir durum, aniden meydana gelen kötüye gidiş ve tehlikeli an demektir. Bazı araştırmacılar krizi, tehdit edici bir duruma müdahale edebilmede yetersiz kalma olarak da tanımlamaktadır. Çinli’ler bir hastalıklı durumu ifade eden krizi, ciddi bir tehlike olarak görmekte; ancak bir fırsat olarak da kabullenmektedir. Krize ilişkin ilk olumsuz sinyallerin alınması, yönetimi harekete geçirecek alarm zilleri olup; bu ziller, belirli aşamada önlem almayı kolaylaştırır. Şayet uyarılara rağmen kriz önlenemezse, krizin yıkıcı etkilerini karşılamaya hazır olmak gerekir. Krizin ortaya çıkmasıyla birlikte örgütsel ortamda bir korku ve panik havası başlar. Bununla birlikte: · Üretim azalır, · Verimlilik düşer, · Finansal sorunlar başlar, · Ücret ödemelerinde aksamalar yaşanabilir, · Organizasyonlar yetenekli çalışanlarını kaybederler, · Yatırımlar aksar, · Örgüt içi stres artar, · Devamsızlık ve devir oranları yükselir, · Motivasyon yok olur, · Güvensizlik başlar, · Örgütsel iletişim kanalları tıkanır, davranışsal süreçler kabalaşır, gerilim ve çatışmalar artar, hoşgörü ve saygı ortamı giderek bozulur, · İşlem süreçleri yavaşlar, · Marka saygınlığı ve kurumsal imaj ciddi şekilde zedelenir, · Gerek çalışanlarda, gerek yöneticilerde işin kaybedileceği korkusu ile yeni arayışlar başlar, · Otorite boşluğu oluşur, · Organizasyonda tehlikeli bir şekilde merkezileşme eğilimi görülür. Yöneticiler adeta ipleri eline alma eğilimi içine girerler. Aslında bu durum işleri daha da zorlaştırır. Çalışanların karar sürecine katkı sunmasını engeller. Şüphesiz kriz sürecinde mutlaka komutayı birinin ele alması ve zamanında müdahale edilmesi önemlidir. Ancak, yetkinin tek elde toplanması, karar ve işlem süreçlerini yavaşlatmamalıdır.Her kriz başarısızlığın kökleri kadar, başarının tohumlarını da kendi içinde taşır. Başarıyla yönetilmiş bir kriz süreci işletmeler için çok anlamlı bir deneyimdir. Kriz sürecinden en çok etkilenen unsur, insan kaynaklarıdır. Buna karşın, krizle savaşta en güçlü silah da insan kaynaklarıdır. İnsan kaynaklarının stratejik yönetimi ve stratejik insan kaynakları planlaması, hem krizin önlenmesinde, hem de krizin aşılmasında olumlu katkılar sağlayabilir. Krizle birlikte oluşan belirsizlik ve kaos ortamından en fazla insan kaynaklarının etkilendiği söylenebilir. Kriz olgusu, çalışanların işlerini kaybetme korkusuna kapılmalarına neden olur.İşletmelerde krizin faturası çoğu zaman çalışanlara kesilir. Özellikle Türk firmalarında kriz durumunda işçi çıkarma yaygın bir uygulamadır. Ancak bunun olumsuz sonuçları çok fazladır. Özellikle yetenekli çalışanların ayrılması, organizasyon için büyük bir kayıptır. Bu itibarla, işçi çıkarma yerine, işletme içi verimlilik çalışmalarına ağırlık vermek, ücret ayarlamalarını ve esnek çalışma alternatiflerini denemek, daha doğru bir yaklaşım olabilir. Bu anlamda işletmelerin atabileceği 3 temel adımdan söz edilebilir: Tasarruf tedbirleri, eleman çıkarmadan yapılacak düzenlemeler ve nihayet çıkarma uygulamasının doğru ve hakça yapılması. Bu adımların dikkatli atılması, işletmeyi moral ve motivasyon olarak daha kötüye gitmekten kurtarabilir. Bu adımlar kapsamında neler yapılabileceğine gelince: 1. Adım; Tasarruf Tedbirleri:Telefonlara limit getirilebilir. Uluslar arası, şehir dışı ve hatta şehir içi kurumsal olmayan görüşmelere sınır getirilebilir veya tamamen iptal edilebilir.Yurtdışı seyahatlerine kısıtlama getirilebilir, harcamalara-harcırahlara sınır getirilebilir, uçuşlarda ekonomik tarife tercih edilebilir.Araç kiralamalara sınır getirilebilir veya tamamen kaldırılabilir. Yönetici araçlarının paylaşılması sağlanabilir. Yılbaşı, bayram ve özel günlerde dağıtılan hediyelere sınır getirilebilir veya tamamen askıya alınabilir.Çalışanlara yönelik ücretsiz yiyecek-içecek servisleri askıya alınabilir. 2. Eleman Çıkarmaya Gitmeden Önce Alınabilecek Önlemler: Eğer yapılıyorsa, fazla çalışma uygulamasına son verilebilir.Departmanlar arasında dengelemeye gidilebilir. Fazlalık olan bölümlerden ihtiyaç bulunan bölümlere eleman kaydırması yapılabilir.İzin talepleri derhal karşılanır.Emeklilik talepleri derhal kabul edilir.Gönüllü ayrılışlar teşvik edilebilir; ayrılanların yerine yeni işgücü almama politikası izlenebilir.Toplu izin planları yapılabilir. Eğer şartlar uygunsa “kısa süreli çalışma” uygulamasına geçilebilir.Yasalara uyularak “ücretten indirim” teklifi yapılabilir.Yasalara uyularak “ücretsiz izin” teklifi yapılabilir. Bütün bu önlemlere rağmen yeterli tasarruf ve iyileşme sağlanamamış ve işletmenin finansal dengeleri kurulamamışsa, 3. aşama olarak eleman çıkarmaya gitme yoluna başvurulabilir. Çıkarmanın fonksiyonel ve hakça olabilmesi için aşağıdaki önceliklere göre yapılması gerekir: 3. Eleman Çıkarmada Yöntem:Politika olarak en kolay vazgeçilebilen çalışandan başlamak üzere öncelikle; Varsa, yedek personel istihdamına son verilebilir.Varsa, sözleşmeli personelin sözleşmeleri yenilenmeyebilir.Bütün bunlara rağmen yeterli iyileştirme sağlanamamışsa, performans kriterlerine göre, yasal prosedüre de uyarak, temel kadrodan azaltmaya gidilebilir.Ve son olarak, yasal prosedüre uyarak “toplu çıkarma” uygulamasına gidilebilir. * Bu çalışma yazarın II. International Strategic Management Conference’de sunulan ve Proceeding Book’da yer alan “The Role Of Strategic Human Resources Planning In Crisis Management” isimli bildirisinden yararlanılarak hazırlanmıştır. |
