 | CATERİNG GUİDE-İLAN FİYATLARI Devamı |
 | Ülkemiz bu kadar patronu taşımıyor. Devamı |
 | Beypiliç 2011’de 31,5 milyon USD,2012 yılında ise 100 milyon TL’lik yatırım yapacak Devamı |
Performansı Değerlendirmek...
Gökhan Kızıl
Org.Bil.Uzm.
Profesyonel Yönetim Danışmanı
Nitelikli üretim ve hizmet, ancak yüksek performansa sahip bireylerin, sürece aktif olarak katılması ile sağlanabilir. Performansı ölçmezseniz, başarı ile başarısızlığı ayırt edemezsiniz. Yapılan tüm araştırmalar, performansı düzenli olarak değerlendirilen çalışanların, değerlendirilmeyenlere göre daha mutlu ve verimli çalıştığını göstermektedir...
Performans, kişinin kendisine verilen görevleri başarma derecesidir. İş hayatında performans, bir kişi ya da ekibin işi başarma isteği ve gücüdür, elde edilen başarıdır. Kurumsal sistem içinde performans, belirlenmiş bir hedef veya standart değer ile karşılaştırılarak elde edilir. Faaliyetlerin kalite, maliyet, süre (hız) özelliklerinin değerlendirilmesi ve kurum içindeki değişim hızının tutarlı şekilde ölçülmesi gereklidir. Ürün/hizmet kalitesini doğrudan etkileyen performans, bireyin işini yaparken ortaya koyduğu verimlilik ve etkililik olarak da tarif edilebilir. Bireyin performansını, sahip olduğu özellikler, bilgi ve becerisi belirler. Performansa etkiyen faktörler; kişisel yetenekler, başarma güdüsünün yoğunluğu, örgütsel etmenler ve çevresel koşullardır. Nitelikli üretimin yapılabilmesi, ancak yüksek performansa sahip bireylerin, sürece aktif olarak katılması ile sağlanabilir. Performans ölçümünde unutulmaması gereken husus, ancak ölçülen işin yapılacağı gerçeğidir. Sonuçları ölçmezseniz, başarı ile başarısızlığı ayırt edemezsiniz. Başarıyı belirleyemezseniz, ödüllendiremezsiniz; başarıyı ödüllendirememek ise, büyük olasılıkla başarısızlığı ödüllendirmek anlamına gelir!
Performans değerlendirme, personelin işteki başarısını, o işin gereklerine göre değerlendirme sürecidir. Performans değerlendirmesi, kişinin kuruma katkısını ortaya koyar. Performans değerlendirmesi ile personelin; kişilik özellikleri, görevini ne ölçüde yaptığı, eksiklikleri ve gelişme potansiyeli saptanır.
Performans değerlendirme sürecinde önce amaçlar belirlenir, sonra kriterler oluşturulur. Personelin kriterlere uyumunun gözlemlenmesi neticesinde değerlendirme yapılır; bilahare ve muhakkak ilgili kişi ya da ekibe geribidirim verilir.
Performans Değerlendirme Sistemi (PDS), çalışanların işyeri görev ve sorumluluklarını başarım derecelerinin dönemsel olarak değerlendirilmesi düzenidir. PDS’de amaç; çalışanların, mevcut olanaklar çerçevesinde, iş gereklerini en üst düzeyde, verimli ve etkin olarak ifa etmelerinin sağlanmasıdır. Bu amaçla, personelin başarı düzeyi, olumlu/olumsuz özellikleri sürekli gözden geçirilir, geliştirilir. PDS’de, çalışanların hedeflere ulaşmaları, şirket beklentilerini karşılamaları ve görevlerini belirli zaman dilimi içinde gerçekleştirme düzeyleri üzerinde durulur.
PDS’de, kişilerin performanslarının kurumun misyonu ve vizyonu çerçevesinde değerlendirilmesi ve değerlendirme sonuçlarının gerçek dönüşlerinin olması önemlidir. Sistemde, amaçlar katma değer yaratan sonuçlar cinsinden ölçülebilir hale getirilerek, belirli dönem içinde birden fazla kez gözden geçirilir. Buna bağlı olarak motivasyon programı uygulanır. Asıl yapılması gereken, çalışanı doğru bir şey yaparken yakalamak ve ödüllendirmek olmalıdır. Bilinmesi gereken en önemli noktalardan biri de bu sürecin bir disiplin aracı, yöneticinin öğüt vermesi ya da ücret tartışması olarak algılanmaması gerekliliğidir. Doğru uygulanan bir PDS sürecinde çalışanlarla ilgilenildiğinin gösterilmesi, çalışanların kendilerini önemli ve kurumun parçası olarak hissetmeleri ve çalışanlarda kuruma bağlılık ve motivasyon artışı gibi yararlar görülür.
Performans değerlendirme sisteminde; işveren, herkesin katkısını görmek ister. Yöneticiler ve işgörenler çalışmalarının karşılığını almak, performansları hakkında bilgi edinmek ister. İşgören, ne yapmasının istediğinin ve işini ne ölçüde iyi yaptığının söylenmesini ister. İşgörenin diğer istekleri de performansını geliştirmesi için kendisine yardım edilmesi ve iyi yaptığı işler için ödüllendirilmesidir. (M.Cash, Effective Management, 1993)
Çalışanlara performansları ile ilgili geribildirim verilmesi en önemli aşamadır. Yapılan çalışmalar göstermiştir ki önce olumlu, sonra olumsuz geribildirim vermek ve kapanışı yine olumlu yapmak insanları daha çok motive etmektedir. İşgörene değerlendirme sonuçlarının bildirilmesi anlatma ve dinleme, anlatma ve ikna etme, sorun çözme yolu ile yapılmalıdır. İşgörene ne yapması ya da yapmaması gerektiği, ne kadar ayrıntılı ve net aktarılırsa, performansta da o oranda yükselme görülür. Geribildirim; değerlendirmenin üzerinden çok geçmeden ve detaylı şekilde verilmelidir. Yargılayıcı değil, yönlendirici ve güven geliştirici bir tutumla, kişiliğe yönelik kırıcı atıflarda bulunulmaksızın, başarısızlık ya da olumsuzluklar kadar başarılara da yer vererek ve elbette bireyin kendisini ifade etmesine olanak tanıyarak verilen geribildirim büyük anlam taşır.
Performans değerlendirme sisteminde değerlendirme görevi; çalışanın bağlı olduğu amirleri, ekip arkadaşları, bireyin kendisi ve/veya değerlendirme kurulu tarafından üstlenilebilir. Değerlendiricilerin çalışanları ve kurumu tanıması, “işi bilmesi” ve duygusal yaklaşım ya da önyargıdan uzak değerlendirme yapabilecek yapıda olması önem taşır. PDS’de değerlendirilecek ana başlıklar, kuruma göre değişkenlik arz edebilir. Kişinin iletişim becerisi, iş disiplini ve ahlakı, iş sorumluluğu, iş bilgi ve becerisi, davranış ve değerleri (liderlik, yönetsel / fonksiyonel özellikler, kişisel özellikler ya da işin zamanında ve eksiksiz tamamlanması, kişilerin/ekiplerin belirlenecek hedeflerine varması gibi başlıklar değerlendirmeye alınabilir. Örneklenen ana başlıkların altı da ihtiyaçlar çerçevesinde doldurulmalıdır. Örneğin iş ahlakı ana başlığının; dürüstlük, güvenilirlik, ahde vefa, sadakat türünden alt başlıklarla desteklenmesi düşünülebilir. Ana başlıklar oluşturulurken, örneklerle kısıtlı kalınmamalı ve gereksinilen ne ise değerlendirmeye alınmalıdır. Çevre ve hijyen duyarlılığı, müşteri odaklılık ya da kurum kültürüne uyum gibi pek çok ana başlık oluşturulabileceği bilinmelidir.
Diğer yazıları
Zaman Yönetimi
Aile şirketleri ve Kobilerde kurumsallaşma ve kurum kültürü
Toplantı yönetimi
